REGLAMENTO
DEL SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LA DIPUTACIÓN DE VALLADOLID Y SUS OO.AA.
Exposición de motivos.
La evaluación del
desempeño (en adelante ED) es el proceso habitual que permite determinar la
actuación de cada una de las personas que se evalúen en la organización en
relación a una serie de factores u objetivos e indicadores establecidos de
antemano, que se encuentren bajo control del propio trabajador, con el fin de
lograr la consecución de las metas individuales, departamentales y del conjunto
de la organización.
Una de las bases que
sustentan a la evaluación del desempeño y del rendimiento es la idea de hacer
confluir el cumplimiento y el rendimiento esperado por la organización con el
cumplimiento y rendimiento de los empleados, de ahí la necesidad de medir lo
rendido y de mejorar el desempeño de los empleados.
La evaluación del
desempeño tiene ventajas tanto a nivel organizacional como personal y sirve
para:
1) Mejorar
la toma de decisiones organizacionales.
2) Procurar
retroinformación a cada empleado, especialmente en aquellas áreas a mejorar.
3) Es
una herramienta de desarrollo profesional, pues a partir de las áreas de mejora
se pueden diseñar programas de formación específicos.
4) Proporcionar
datos para mejorar los sistemas de gestión de RR.HH.
5) Es
una herramienta para la mejora de la motivación del personal.
El art. 20 del RDL
5/2015, de 30 de octubre, (TREBEP), de carácter básico, define la ED de la
siguiente manera:
1.
Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.
La
evaluación del desempeño es el
procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados.
2.
Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad,
imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los
derechos de los empleados públicos.
3.
Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la
formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las
retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente
Estatuto.
4. La continuidad en un puesto de trabajo
obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de
acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública
determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución
motivada.
5.
La aplicación de la carrera profesional
horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c)
del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido
por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso,
de sistemas objetivos que permitan
evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de
este artículo.
El Sistema de
Evaluación del Desempeño de la Diputación de Valladolid y sus OO.AA. se
configura como un sistema dual -con una parte de carácter grupal y otra de
carácter individual- fundamentado en los siguientes principios rectores:
1) Transparencia:
(relativa a quién evalúa y es evaluado y también a los contenidos, procesos,
resultados y efectos)
2) Objetividad.
3) Imparcialidad.
4) No
discriminación.
5)
Integración
con el resto de subsistemas de la gestión de recursos humanos: formación,
carrera profesional, sistema de retribuciones, etc.
El Sistema de ED, de
elaboración propia, se desarrolla, además, bajo estos otros principios:
6)
Simplicidad.
7)
Facilidad
de aplicación.
8)
Aceptabilidad.
El Sistema de
Evaluación del Desempeño de la Diputación de Valladolid y sus OO.AA. se plantea,
por tanto, como un sistema basado en la simplicidad y facilidad de aplicación,
con el objetivo de favorecer la mayor aceptabilidad social posible a su
implantación.
Como bien demuestran
las experiencias habidas en otras AA.PP., la implementación de este tipo de
procesos suele plantear no pocas dificultades: exceso de complejidad, tanto en
el diseño como en su modo de aplicación; número excesivo de factores a evaluar;
conceptos de difícil comprensión; empleo de entrevistas personales de
evaluación, etc.
Los efectos derivados
del Sistema de Evaluación del Desempeño de la Diputación de Valladolid y sus
OO.AA. se interrelacionan con el Sistema de Carrera Profesional Horizontal de
la Diputación de Valladolid y sus OO.AA.
Capítulo
I
PRINCIPIOS
GENERALES
Disposición primera. Objeto.
El presente Reglamento tiene por objeto establecer las
reglas del Sistema de Evaluación del Desempeño de la Diputación de Valladolid y
sus OO.AA.
El Sistema de
Evaluación del Desempeño de la Diputación de Valladolid y sus OO.AA. se
configura como un sistema dual -con una parte de carácter grupal y otra de
carácter individual- fundamentado en los siguientes principios rectores:
·
Transparencia: (relativa a quién evalúa y es
evaluado y también a los contenidos, procesos, resultados y efectos)
·
Objetividad.
·
Imparcialidad.
·
No discriminación.
·
Integración
con el resto de subsistemas de la gestión de recursos humanos: formación,
carrera profesional, sistema de retribuciones, etc.
El Sistema de ED, de
elaboración propia, se desarrolla, además, bajo estos otros principios:
- Simplicidad.
- Facilidad de
aplicación.
- Aceptabilidad.
Disposición segunda. Ámbito de aplicación.
La aplicación y efectos de la ED será obligatoria para
todos aquellos empleados públicos de la Diputación de Valladolid y sus OO.AA.
incluidos en el artículo 8 del RDL 5/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
(TREBEP): personal funcionario de carrera e interino; personal laboral, fijo,
indefinido o temporal y personal eventual, con las siguientes excepciones:
·
Empleados
públicos que hayan prestado servicios durante un período de tiempo igual o
inferior a seis meses continuados dentro del ejercicio anual objeto de
evaluación.
·
En virtud de lo
dispuesto en el artículo 21 del “Reglamento del Servicio de Extinción de
Incendios y Protección Civil de la Diputación de Valladolid” que regula la evaluación
del desempeño del personal operativo de dicho Servicio, ese personal operativo
continuará rigiéndose, a efectos de ED, por lo establecido en su propio
sistema. No obstante y al único efecto de posibilitar el acceso y progresión de
dicho personal al Sistema de Carrera Profesional Horizontal, con carácter
excepcional le será también de aplicación la parte individual de la ED
contemplada en este sistema general de evaluación del desempeño.
Disposición tercera. Periodicidad de la evaluación del
desempeño.
La ED se llevará a
cabo anualmente. La fecha de referencia a considerar, tanto en la evaluación
grupal como individual, será el 31 día de diciembre de cada año.
En el caso del personal
que preste servicios durante un período inferior al ejercicio anual, la cumplimentación
de la ficha de evaluación del desempeño de carácter individual se llevará a
cabo en un plazo no superior a quince días desde la finalización de la relación
funcionarial o laboral, con los efectos que se determinen.
Capítulo
II
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE CARÁCTER GRUPAL
Disposición cuarta. ED de carácter grupal: A quién se
evalúa.
La ED de carácter
grupal evalúa a toda unidad organizativa a nivel de Área, Servicio o Centro
Asistencial - incluido el Gabinete de la Presidencia o unidad organizativa
equivalente – incluida en la plantilla presupuestaria de la Diputación de
Valladolid y sus OO.AA.
Disposición quinta. ED de carácter grupal: Qué y cómo se
evalúa.
Se evalúa el nivel
alcanzado en el desarrollo de los programas asignados anualmente a cada unidad
organizativa en el Presupuesto General de la Diputación o de sus OO.AA., así
como el nivel de logro de aquellos otros objetivos que puedan establecerse a
través de cualquier otro instrumento de planificación.
La ED de carácter
grupal se cumplimentará en una ficha elaborada al efecto, sin perjuicio de la
posibilidad de utilizar, en un futuro, otros cuestionarios, fichas o pruebas
objetivas de medición que se consideren oportunos.
Disposición sexta. ED de carácter grupal: Quién evalúa.
La ED de carácter
grupal de las Áreas, Servicios y Centros Asistenciales será cumplimentada por
la Jefatura correspondiente.
La ED de carácter
grupal del Gabinete de Presidencia o unidad organizativa equivalente - que incluye
al personal funcionario, laboral o eventual que preste servicios efectivos en
el mismo o en los grupos políticos de la Diputación de Valladolid - es responsabilidad
de la Jefatura del Gabinete de Presidencia.
Disposición séptima. ED de carácter grupal: Efectos.
La ED de carácter
grupal de cada unidad organizativa se entenderá positiva siempre y cuando haya
alcanzado, al menos, el 80% de los objetivos anuales estipulados.
El resultado,
positivo o negativo, de la ED de carácter grupal afectará a todo el personal de
cada unidad organizativa que haya prestado servicios efectivos en la misma, con
excepción de los casos especiales que se determinan en el apartado A.5.
Los efectos de la
parte grupal de la ED son independientes de los estipulados para la parte de
carácter individual.
La obtención de una
calificación “positiva” en la ED de carácter grupal -con independencia del
resultado de la evaluación individual de sus miembros- se retribuirá mediante la
percepción de un “complemento de rendimiento profesional en equipo”, a percibir
por todo el personal de cada unidad organizativa que haya prestado servicios
efectivos en la misma, con excepción de los casos especiales que se determinan
en el apartado A.5.
El “complemento de rendimiento profesional en
equipo”, de carácter anual,
consistirá en la aplicación de un porcentaje -equivalente al empleado para el
cálculo del complemento de productividad por logro de objetivos para 2015- sobre la retribución anual ordinaria (sueldo,
trienios y pagas extraordinarias, así como complemento de destino o puesto y
complemento específico) imputable a cada empleado público en el ejercicio
correspondiente. No obstante, cuando la legislación aplicable lo permita, se
negociará un posible incremento de ese porcentaje.
Aquellas unidades
organizativas que no alcancen el 80% de sus objetivos grupales anuales, obtendrán
una calificación “negativa” en la ED de carácter grupal -con independencia del
resultado de la evaluación individual de sus miembros- y, en consecuencia, no
se generará derecho a la percepción del citado “complemento de rendimiento
profesional en equipo” para ningún
miembro de dicha unidad.
En el supuesto de que
una persona hubiera venido prestando servicio efectivo en dos o más unidades
organizativas durante un mismo ejercicio de evaluación y los resultados grupales
obtenidos por éstas fueran de diferente signo -positivo o negativo- el
resultado a aplicar será el siguiente:
Cuando sean dos las
unidades organizativas a considerar, se aplicará el resultado alcanzado en la
de mayor tiempo de servicio prestado.
Cuando sean tres o
más las unidades organizativas, se sumarán los períodos de servicio efectivo
prestado en cada una de ellas y se aplicará el resultado -positivo o negativo-
que hubiera acumulado una duración mayor.
La ED de carácter
grupal se entenderá positiva a efectos de percepción del correspondiente “complemento
de rendimiento profesional en equipo”, en el supuesto de que coincidan períodos
de tiempo con distinta calificación.
Disposición octava. ED de carácter grupal: Situaciones
especiales
1. - Personal en situación de excedencia durante la
totalidad del ejercicio a evaluar: En relación con la “ED de carácter grupal”,
el personal que permanezca en situación de excedencia -independientemente del
hecho causante- durante la totalidad del ejercicio a evaluar, al no haber
participado en el logro de los objetivos de su unidad organizativa, no generará
derecho a percibir el “Complemento de rendimiento profesional en equipo” si lo
hubiere. Todo ello sin perjuicio de las circunstancias aplicables a su
singularidad en la fase de evaluación del desempeño de carácter individual.
2. – Representantes del personal con crédito horario
legalmente establecido: Los representantes del personal que tengan reconocida una
situación de “crédito horario” legalmente establecido sobre la jornada laboral,
total o parcial, a efectos de percibo del “complemento de rendimiento
profesional en equipo” por logro de objetivos grupales, le será de aplicación
el resultado obtenido por la unidad organizativa en la que se encuentren
adscritos, sin perjuicio del tratamiento aplicable a dicha singularidad en la parte
de carácter individual de la evaluación del desempeño.
3. - Personal en situación de incapacidad temporal
durante todo el ejercicio a evaluar: El personal que permanezca en situación de
incapacidad temporal durante la totalidad del ejercicio a evaluar, a efectos de
percibo del “complemento de rendimiento profesional en equipo” por logro de
objetivos grupales, le será de aplicación el resultado obtenido por la unidad
organizativa en la que se encuentren adscritos, sin perjuicio del tratamiento
aplicable a dicha singularidad en la parte de carácter individual de la
evaluación del desempeño.
Capítulo
III
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE CARÁCTER INDIVIDUAL
Disposición novena. ED de carácter individual: Qué se
evalúa.
En la parte del
proceso de ED “de carácter individual” se evalúa la conducta profesional y
rendimiento de cada empleado público en el desempeño de su puesto de trabajo.
La evaluación del
desempeño de carácter individual se llevará a cabo a partir de la valoración de
los siguientes criterios:
a) Valoración de los factores relevantes en el desempeño del
puesto de trabajo:
·
para
personal en puestos de trabajo con responsabilidades de mando. (A partir del
nivel de Jefatura de Servicio o equivalente)
·
para
personal en puestos de trabajo sin responsabilidades de mando.
b) Cumplimiento del control de presencia.
c) Inexistencia de sanción disciplinaria firme durante el
ejercicio a evaluar.
La conducta profesional
y rendimiento de cada empleado público en el desempeño de su puesto de trabajo
se valorará a través de los siguientes aspectos:
·
Cumplimiento
del control de presencia y asistencia al puesto de trabajo.
·
Aceptación
efectiva y cumplimiento de normas, procedimientos y tareas establecidas.
·
Identificación
con el trabajo y los objetivos marcados en su unidad organizativa y
demostración de interés y colaboración en su realización.
·
Ejecución
de los trabajos y resolución de problemas con inmediatez, optimizando medios y
recursos empleados.
·
Esfuerzo
y colaboración ante la necesidad de terminar tareas urgentes.
·
Adecuado
empleo del tiempo con resultados prácticos cuantificables.
·
Calidad
de los trabajos efectuados: corrección, rigor, exactitud, buena presentación,
etc.
·
Motivación
hacia la mejora continua y el perfeccionamiento.
·
Motivación
hacia la formación y actualización continua. Aplicación de lo aprendido al
puesto de trabajo.
Disposición décima. ED de carácter individual: A quién se
evalúa.
La aplicación y efectos de la ED de carácter
individual será de aplicación a todos aquellos empleados públicos de la
Diputación de Valladolid y sus OO.AA. incluidos en el artículo 8 del RDL
5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP): personal funcionario de carrera
e interino; personal laboral, fijo, indefinido o temporal y personal eventual,
con la siguiente excepción:
·
Aquellos empleados
públicos que hayan prestado servicios durante un período de tiempo igual o
inferior a seis meses, sin perjuicio de que pueda ser emitido un informe
negativo por un desempeño inadecuado o deficiente del puesto de trabajo
ocupado.
Asimismo y al único efecto de posibilitar el acceso y
progresión en el Sistema de Carrera Profesional Horizontal del personal
operativo adscrito al Servicio de Extinción de Incendios y Protección Civil de
la Diputación de Valladolid afectado por lo dispuesto en el artículo 21 del
“Reglamento del Servicio de Extinción de Incendios y Protección Civil de la
Diputación de Valladolid”, relativo a la evaluación del desempeño, le será
también de aplicación la ED de carácter individual contemplada en este sistema
general de evaluación del desempeño al tratarse de un requisito necesario para
el acceso y progresión en el Sistema de Carrera Profesional Horizontal.
Disposición undécima. ED de carácter individual: Quién
evalúa.
La evaluación
individual del personal afectado por este sistema de ED, será realizada por la
jefatura responsable del Servicio/Área/Centro Asistencial en la que éste se
encuentre prestando servicios efectivos.
Teniendo en cuenta la
existencia de amplios colectivos de personal que, por su ubicación o
naturaleza, no se encuentran bajo la supervisión directa de las jefaturas de
Servicio/Área/Centro Asistencial/Gabinete de la Presidencia, la cumplimentación
del cuestionario de recogida de datos podrá ser realizado por el superior
inmediato de dicho personal, por indicación de la jefatura de
Servicio/Área/Centro Asistencial/Gabinete de la Presidencia correspondiente.
Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad de dicha jefatura en la
cumplimentación y resultado de la ficha de evaluación individual o de cualquier
otro instrumento de medición previsto al efecto.
·
Las
Jefaturas de Área serán evaluadas por el/la Diputado/a Delegado/a de Área
correspondiente.
·
Los
titulares de la Secretaría General, de la Intervención, de la Tesorería y del
Gabinete de Presidencia serán evaluados por el/la Presidente/a de la Diputación
o en su caso el/la Diputado/a Delegado/a de Área en materia de RR.HH.
·
Las
Jefaturas de Servicio o de Centros Asistenciales serán evaluadas por la
Jefatura de Área correspondiente.
·
El/la
Gerente del O.A. REVAL será evaluado/a por el/la Presidente/a de REVAL.
·
El
personal funcionario, eventual y laboral adscrito al Gabinete de Presidencia y
Prensa será evaluado por el/la Jefe/a del Gabinete de Presidencia.
Disposición duodécima. ED de carácter individual: Cómo se
evalúa.
a)
Valoración de los factores relevantes en el desempeño del
puesto de trabajo:
a.
Para
personal en puestos de trabajo con responsabilidades de mando, a partir del
nivel de jefatura de servicio o equivalente.
b.
Para
personal en puestos de trabajo sin responsabilidades de mando.
Se evaluará mediante
la cumplimentación, por parte de la jefatura correspondiente, de un
cuestionario de valoración individual de los factores relevantes en el desempeño
del puesto de trabajo, sin perjuicio de la posibilidad de utilizar, en un
futuro, otros cuestionarios, fichas o pruebas objetivas de medición que se
consideren oportunos.
Los factores y
criterios relevantes para cada uno de los grupos anteriores, por su distinta
naturaleza, serán los siguientes, sin perjuicio de que puedan establecerse
otros diferentes si se entiende oportuno:
a.1) Personal en
puestos de trabajo con responsabilidades de mando a partir del nivel de
jefatura de servicio o equivalente. Factores relevantes en el desempeño del
puesto de trabajo:
·
Toma
de decisiones.
·
Planificación
y organización.
·
Resolución
de problemas.
·
Conocimientos
técnicos.
·
Productividad:
cantidad y calidad del trabajo.
·
Aprendizaje
y mejora.
·
Responsabilidad.
·
Adaptación
al cambio.
·
Liderazgo
y motivación.
a.2) Personal en
puestos de trabajo sin responsabilidades de mando. Factores relevantes en el
desempeño del puesto de trabajo:
·
Organización
del trabajo.
·
Conocimiento
del puesto de trabajo.
·
Aprendizaje
y mejora.
·
Responsabilidad.
·
Motivación
y adaptación al cambio.
·
Trabajo
en equipo
Se utilizará un
cuestionario de valoración adecuado a cada uno de los casos. El cuestionario se
evaluará de acuerdo a una escala de cinco grados:
Valoración
|
Puntuación
|
Criterio
|
Muy alto/Casi
siempre
|
5
|
Superior – Rendimiento laboral excelente
|
Alto/Habitualmente
|
4
|
Superior a la media – Rendimiento laboral muy bueno
|
Moderado/Normalmente
|
3
|
Medio – Rendimiento laboral bueno
|
Bajo/Ocasionalmente
|
2
|
Inferior a la media – Rendimiento laboral regular
|
Muy bajo/Casi nunca
|
1
|
Inferior – Rendimiento laboral no aceptable
|
De conformidad con el
cuadro anterior y en función del número de ítems del cuestionario de
evaluación, las calificaciones se distribuirán de la siguiente manera:
La puntuación máxima de
cada cuestionario se obtendrá multiplicando el número de ítems del cuestionario
por la valoración más alta posible, 5 puntos.
La puntuación mínima de
cada cuestionario se obtendrá multiplicando el número de ítems del cuestionario
por la valoración más baja posible, 1 punto.
La puntuación mediana
de la distribución de puntos será aquella puntuación que divida el número
máximo de puntos posibles en dos mitades iguales. La mediana representará el
límite entre la calificación de “Insuficiente” y la de “Aceptable”. Cuando la
mediana de la distribución de puntos suponga una cifra fraccionada, se
entenderá como “mediana” el número entero inmediatamente superior.
La calificación del
cuestionario de evaluación se obtendrá distribuyendo la horquilla de puntos
comprendida entre la puntuación mínima y máxima, de conformidad con los
siguientes porcentajes:
Tramo de puntos
(en porcentaje)
|
Calificación
|
Del 86 al 100 %
|
Excelente
|
Del 60 al 85 %
|
Satisfactoria
|
Del 50 al 59 %
|
Aceptable
|
Del 20 al 49 %
|
Insuficiente
|
Hasta el 19%
|
No aceptable
|
Toda puntuación total
inferior a la puntuación mediana recibirá una calificación negativa,
(insuficiente o no aceptable).
Todas las personas
evaluadas que hayan obtenido una calificación final de “Satisfactoria” o
“Excelente” tendrán una valoración POSITIVA en este apartado de la ED
individual.
Todas las personas
evaluadas que hayan obtenido una calificación final de “Aceptable” tendrán una
valoración NEUTRA en este apartado de la ED individual.
Todas las personas evaluadas
que hayan obtenido una calificación final de “Insuficiente” o “No aceptable”
tendrán una valoración NEGATIVA en este apartado de la ED individual.
b)
Control de presencia.
La existencia de
absentismo laboral injustificado y de incumplimiento de la jornada laboral, sin
perjuicio de las sanciones disciplinarias que tales circunstancias puedan
conllevar, no resultaría ni aceptable ni compatible con una valoración positiva
en el desempeño del trabajo.
Para obtener una
valoración POSITIVA en esta parte de la ED individual será imprescindible tener
acreditado, a 31 de diciembre del ejercicio en cuestión, el cumplimiento del
cómputo horario anual.
A tal fin habrá de
estarse a lo dispuesto en el art. 16 de los vigentes Acuerdo para el personal
funcionario y Convenio para el personal laboral:
1.- El control de presencia en los puestos de trabajo y
realización efectiva de la jornada se efectuará, sin perjuicio de lo previsto
en el párrafo siguiente, a través de los relojes fichadores existentes en los
Centros de trabajo y, en defecto de éstos, a través de las hojas de firma
correspondientes o por cualquier otro medio que a tal fin se establezca.
2.- Todo el personal funcionario (o laboral) tiene la obligación
de fichar a la entrada y salida del trabajo y en las salidas que se efectúen
dentro de la jornada. En defecto de reloj fichador, dicha obligación se
referirá a la firma en la correspondiente hoja de firmas o medio previsto a tal
efecto.
3.- La ausencia del puesto de trabajo deberá justificarse con la
autorización previa de la Jefatura del Servicio respectivo y, en todo caso, con
estricto cumplimiento de las circulares e instrucciones que desarrollen este
artículo.
4.- El
incumplimiento de la jornada dará lugar, sin perjuicio de las sanciones
disciplinarias que resulten pertinentes, a la deducción proporcional de las
retribuciones.
No obstante, a los
únicos efectos de valoración de la ED y con el fin de soslayar conflictos al
respecto derivados de posibles dificultades en el cumplimiento horario durante
los días previos al del fin de plazo, se entenderá cumplido el requisito de
control de presencia siempre y cuando el saldo acreditado no resulte inferior
al del cómputo anual, menos las horas equivalentes a las de una jornada de
trabajo ordinaria, equivalente a 7 horas y media.
La aplicación de
dicho margen horario, con efectos exclusivos sobre la valoración de la ED, no
implica exención alguna respecto de la obligación del cumplimiento íntegro del
cómputo horario anual.
No obstante lo
anterior y con carácter excepcional, los titulares de puestos de trabajo que, por
la naturaleza y características peculiares de sus cometidos, deban realizar
habitualmente funciones fuera de la jornada ordinaria, sin retribución ni
compensación y no dispongan de la posibilidad de fichar en esas circunstancias,
estarán dispensados de acreditar el cumplimiento del requisito de control de presencia
establecido,
debiendo justificarse mediante informe de su superior inmediato el cumplimiento
del cómputo horario anual.
Cuando la duración de
la relación funcionarial o laboral con la Diputación de Valladolid sea inferior
a la de la totalidad del ejercicio en cuestión, serán de aplicación los mismos
criterios y márgenes, aunque referidos al tiempo de servicio correspondiente.
En el plazo previsto
al efecto, el Servicio de Personal remitirá a los responsables de las unidades
organizativas pertinentes, la información existente sobre control de presencia
-saldos horarios anuales- del personal adscrito a las mismas.
El personal que, por
la ubicación de su puesto de trabajo o por otras causas pertinentes, no esté en
disposición de utilizar los relojes habilitados al efecto, deberá cumplimentar
las correspondientes hojas de firma, haciendo constar la hora de entrada y
salida de su jornada laboral.
La responsabilidad de
la acreditación del cumplimiento del control de presencia del personal a su
cargo será de la jefatura correspondiente.
Las hojas de firma de
cada unidad organizativa se remitirán al Servicio de Personal para su archivo.
Una copia permanecerá en poder de la unidad organizativa correspondiente a los
efectos de evaluación del control de presencia y para el adecuado control de
presencia del personal adscrito a la misma.
Para obtener una
valoración POSITIVA en este apartado de la ED individual será imprescindible
tener acreditado, a 31 de diciembre del ejercicio en cuestión, el cumplimiento
del cómputo horario anual, con las especificidades previstas al efecto.
El incumplimiento de
los términos previstos para la evaluación del control de presencia dará lugar a
una valoración NEGATIVA.
c)
Inexistencia de sanción disciplinaria firme durante el
ejercicio a evaluar
La existencia de
cualquier sanción disciplinaria, de carácter firme, que se produzca durante el
ejercicio a evaluar -la cual supone la constatación de no haber respetado
alguno de los deberes que todo empleado público está obligado a cumplir- ha de
ser incompatible con una valoración positiva, incluso neutra, de la evaluación
del desempeño de carácter individual.
A estos efectos, el
Servicio de Personal comunicará a la jefatura de la unidad organizativa
correspondiente la existencia de toda sanción disciplinaria firme que afecte al
personal adscrito a la misma.
Salvo que en la
resolución de la sanción disciplinaria firme se determine lo contrario, la
evaluación negativa de la ED de carácter individual tendrá efectos únicamente
en el ejercicio en el que se produzca dicha resolución.
Disposición decimotercera. ED de carácter individual:
Resultado final.
La valoración final
de la parte de carácter individual de la evaluación del desempeño dependerá del
resultado obtenido en cada uno de los apartados que la componen:
·
Valoración de los factores
relevantes en el desempeño del puesto de trabajo:
o
Para
personal en puestos de trabajo con responsabilidades de mando a partir del
nivel de jefatura de servicio o equivalente.
o
Para
personal en puestos de trabajo sin responsabilidades de mando.
·
Cumplimiento del
control de presencia.
·
Inexistencia de
sanción disciplinaria firme durante el ejercicio a evaluar.
La calificación de ED
de carácter individual se plasmará en una ficha única que integrará los
diferentes apartados que componen su evaluación:
Apartado 1
Factores relevantes en el desempeño del P.T.
|
Apartado 2
Control de
Presencia
|
Apartado 3
Inexistencia de sanción disciplinaria firme
|
RESULTADO FINAL
DE LA
E.D. INDIVIDUAL
|
Excelente
|
+
|
+
|
Positiva - Excelente
|
-
|
-
|
Negativa
|
|
Satisfactoria
|
+
|
+
|
Positiva - Satisfactoria
|
-
|
-
|
Negativa
|
|
Aceptable
|
+
|
+
|
Neutra
|
-
|
-
|
Negativa
|
|
Insuficiente
|
+
|
+
|
Negativa
|
-
|
-
|
||
No aceptable
|
+
|
+
|
Negativa
|
-
|
-
|
En el supuesto de que
un empleado público hubiera venido prestando servicio efectivo en dos o más
unidades organizativas durante un mismo ejercicio de evaluación, deberá ser
evaluado por las respectivas jefaturas.
En tales
circunstancias podrían darse los siguientes supuestos:
1.
Todas de carácter
positivo, con idéntica valoración. Se considerará la calificación
correspondiente.
2.
Todas de carácter
positivo, con diferente valoración. Se considerará la calificación que
represente el mayor período de tiempo.
3.
Una/s de carácter
positivo y otra/s de carácter neutro. Se considerará la calificación que
represente el mayor período de tiempo.
4.
En el supuesto de que
alguno de los períodos hubiese obtenido una calificación negativa, el resultado a
considerar será también negativo.
Disposición decimocuarta. ED de carácter individual:
Efectos.
El resultado final de
la evaluación del desempeño de carácter individual no lleva aparejada ninguna
retribución económica.
No obstante, sus
efectos se concretarán en:
1) El sistema de carrera profesional, únicamente para el personal
con derecho a la misma, según las siguientes directrices:
·
Obtener
una valoración “Positiva-Excelente” o “Positiva-Satisfactoria” en la “ED de
carácter individual” será requisito para acceder o progresar en el sistema de
carrera profesional, de conformidad con lo dispuesto en el propio sistema de
carrera.
·
Obtener
una valoración “Neutra” o “Negativa” en la “ED de carácter individual” -sin
perjuicio de otras consecuencias que puedan contemplarse para cada una de
ellas- no permitirá acceder o progresar en el sistema de carrera profesional en
el ejercicio correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en el propio
sistema de carrera.
·
La
valoración obtenida en la parte de carácter grupal de la ED no tendrá efectos
sobre el sistema de carrera profesional.
2) El sistema de bolsas de empleo para el desempeño de
puestos de trabajo de carácter temporal:
La obtención de una
ED de carácter individual negativa, supondrá la exclusión del/la empleado/a
público/a de la correspondiente bolsa de empleo para el desempeño de puestos de
trabajo de carácter temporal de la cual forme parte.
3) Medidas correctoras ante una ED de carácter individual
negativa:
Ante la existencia de
una ED de carácter individual negativa se establecerán medidas personalizadas
de análisis y mejora encaminadas a corregir las causas que determinaron dicha
calificación.
A tal efecto se
llevará a cabo una entrevista personal entre el evaluador y la persona evaluada
a fin de analizar conjuntamente los resultados obtenidos y, en su caso, acordar
las acciones necesarias para mejorar el desarrollo profesional. En el informe
de la entrevista se anotarán los compromisos de mejora acordados y el plazo de
revisión de los mismos.
4) La remoción de un puesto de trabajo obtenido mediante
concurso:
La obtención, durante
tres evaluaciones del desempeño consecutivas, de una calificación
“Insuficiente” o “No aceptable” dentro de la ED de carácter individual
implicará la remoción de un puesto de trabajo obtenido por concurso.
Disposición decimoquinta. ED de carácter individual:
Situaciones especiales.
1. - Personal en situación de incapacidad temporal
durante todo el ejercicio a evaluar: Sin perjuicio de lo contemplado en su caso en
la parte grupal de la ED, el personal que permanezca en situación de
incapacidad temporal durante la totalidad del ejercicio a evaluar, al no haber
podido desempeñar los cometidos propios de su puesto de trabajo en ningún
momento, no será objeto de evaluación en la ED de carácter individual.
2. - Personal en situación de excedencia durante la totalidad
del ejercicio a evaluar por alguna de las causas que generen derecho a la
carrera de conformidad con la normativa vigente: En relación con la
“ED de carácter individual”, el personal que permanezca en situación de
excedencia, durante todo el ejercicio a evaluar, por alguna de las causas que
generen derecho a la carrera de conformidad con la normativa vigente y con el
fin de reconocer dicho derecho recibirán, sin necesidad de proceder a la
evaluación de carácter individual, la calificación final de “Satisfactoria”.
3. – Representantes del personal con crédito horario
legalmente establecido por duración igual o superior a seis meses, en el
supuesto de evaluación individual: Por las circunstancias y naturaleza de su
cometido sindical y sin perjuicio de lo contemplado en su caso en la parte
grupal de la ED, los representantes del personal que tengan reconocido un
crédito horario legalmente establecido por tiempo igual o superior a seis meses,
estarán exentos de la realización efectiva de la ED de carácter individual,
obteniendo en la misma una calificación final de “Satisfactoria”, a los únicos
efectos de permitir su acceso y progresión al sistema de carrera profesional
horizontal.
Capítulo
IV
ORGANIZACIÓN
Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Disposición decimosexta. Calificación final de la
evaluación del desempeño
La evaluación del
desempeño anual, por su carácter dual, estará compuesta por las valoraciones
obtenidas por cada empleado público en la parte grupal e individual, con los
efectos previstos para cada una de ellas según su resultado.
A cada empleado
público le será facilitada una copia del informe de resultados de su ED de
carácter individual. Dicho informe contendrá, al menos, las calificaciones
obtenidas en cada uno de los apartados que conforman la ED de carácter
individual y los comentarios o recomendaciones que se consideren oportunos.
Podrá llevarse a cabo
una entrevista personal entre el evaluador y la persona evaluada a fin de
analizar conjuntamente los resultados obtenidos y, en su caso, acordar las
acciones necesarias para mejorar el desarrollo profesional. En el informe de la
entrevista se anotarán los compromisos de mejora acordados y el plazo de
revisión de los mismos.
Ante la existencia de
una ED de carácter individual negativa se establecerán, obligatoriamente,
medidas personalizadas de análisis y mejora encaminadas a corregir las causas
que determinaron dicha calificación.
Disposición decimoséptima. Plazos para la realización del
desempeño.
En el caso del personal
que preste servicios durante un período comprendido entre seis meses y un día y
la totalidad del ejercicio anual, la cumplimentación de la ficha de evaluación
del desempeño de carácter individual se realizará en un plazo no superior a quince
días desde la finalización de la relación funcionarial o laboral.
Hasta el 20 de enero
del ejercicio siguiente, el Servicio de Personal comunicará a las distintas Áreas,
Servicios y Centros Asistenciales, la información relativa al control de
presencia de su personal (fichajes de control horario), así como las sanciones
disciplinarias firmes que afecten al mismo.
Hasta el 31 de enero del
ejercicio siguiente, los responsables de cada Área, Servicio o Centro acreditarán
el grado de cumplimiento de los objetivos y requisitos previstos en la ED de
carácter grupal y cumplimentarán la ficha prevista a tal efecto.
Hasta el 1 de marzo
del ejercicio siguiente, los responsables de cada Área, Servicio o Centro cumplimentarán
las fichas de evaluación de la ED de carácter individual de todo el personal a
su cargo.
Los resultados
finales de la ED se elaborarán durante el mes de abril y sus efectos estarán
siempre referidos a 31 de diciembre del año anterior, iniciándose
posteriormente la tramitación administrativa necesaria para el abono del
correspondiente “complemento de rendimiento profesional en equipo”
correspondiente a la superación de la parte de la ED de carácter grupal.
Disposición decimoctava. Gestión del Sistema de
Evaluación del desempeño
La gestión del
sistema de ED corresponderá al Servicio de Personal o unidad organizativa que
se determine.
Se creará una base de
datos que permita el seguimiento del sistema de Evaluación del Desempeño.
Disposición decimonovena. La Comisión Técnica de
Garantías de los Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera Profesional
Horizontal
1. La “Comisión
Técnica de Garantías de los Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera Profesional
Horizontal” es el órgano colegiado, de carácter paritario, encargado de
verificar el cumplimiento de los requisitos y condiciones estipulados en los
respectivos Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera Profesional
Horizontal” de la Diputación de Valladolid y sus OO.AA. y proponer a la
Presidencia de la Corporación o de los OO.AA. la resolución de las
reclamaciones presentadas.
2. La “Comisión
Técnica de Garantías de los Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera
Profesional Horizontal” estará compuesta por tres funcionarios/as de carrera
nombrados a propuesta del/la Diputado/a Delegado/a de Personal y tres representantes
nombrados a propuesta de la
Junta de Personal.
3. Su funcionamiento
se regirá por los principios de imparcialidad, independencia y profesionalidad
de sus miembros, así como los de objetividad y discrecionalidad en su
actuación.
4. Serán funciones de
la “Comisión Técnica de Garantías de los Sistemas de Evaluación del Desempeño y
de Carrera Profesional Horizontal”, entre otras, las siguientes:
·
Verificar
el cumplimiento de las condiciones estipuladas para la aplicación del Sistema
de Evaluación del Desempeño.
·
Recabar
los informes de evaluación de desempeño que obren en los Servicios
correspondientes.
·
Estudiar
las reclamaciones en materia de Evaluación del Desempeño; oír a las partes
interesadas y proponer la resolución de las reclamaciones al órgano competente:
Presidencia de la Corporación y Presidencia de los respectivos OO.AA.
·
Verificar
el cumplimiento de los requisitos de los solicitantes para el acceso al Sistema
de Carrera Profesional Horizontal.
·
Publicar
la lista de admitidos y excluidos al Sistema de Carrera Profesional Horizontal
y resolver las reclamaciones que se produzcan al respecto.
·
Verificar
la conformidad de los requisitos acreditados por los solicitantes para la
progresión de Grado o Subgrado y proponer la resolución de las reclamaciones al
órgano competente.
·
Recabar
los informes de evaluación de desempeño y la documentación relativa a los
requisitos exigidos para el progreso de la carrera horizontal de los empleados
públicos que obre en los Servicios correspondientes.
·
Proponer
a la Presidencia
de la Corporación
el reconocimiento o denegación de la progresión de Grado o Subgrado solicitado
por los participantes.
·
Cuantas
otras actuaciones considere convenientes para el buen desarrollo de los
Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera Profesional Horizontal.
Disposición vigésima. Auditoría del sistema de Evaluación
del Desempeño
La Comisión Técnica
de Garantías de los Sistemas de Evaluación del Desempeño y de Carrera
Profesional Horizontal se reunirá al menos una vez al año, pudiendo adoptar
igualmente medidas de mejora de los sistemas e interpretar los conceptos a que
hubiere lugar.
Disposición vigésimo primera. Plan de Comunicación del
Sistema de Evaluación del Desempeño
Se llevará a cabo,
para público conocimiento, un Plan de Comunicación del Sistema de Evaluación
del Desempeño, dirigido a todo el personal afectado, con el fin de darle la
preceptiva publicidad.
Disposición vigésimo segunda. Calendario de Implantación
del Sistema de Evaluación del Desempeño
El primer ejercicio
del Sistema de Evaluación de Desempeño de la Diputación de
Valladolid y sus OO.AA. corresponderá al año 2016.
No obstante, con el
fin de llevar a cabo la preceptiva publicidad y conocimiento del Sistema de
Evaluación de Desempeño de la
Diputación de Valladolid y sus OO.AA. por todo el personal
afectado, la evaluación del desempeño correspondiente a 2016, de manera
excepcional, tomará como referencia temporal el primer cuatrimestre de 2017.
Como consecuencia de
lo anterior y de manera así mismo excepcional, el período de tiempo computable
a efectos de la evaluación del desempeño para 2017 dará comienzo el día 1 de
mayo de 2017 y finalizará el día 31 de diciembre de 2017.
A partir de 1 de
enero de 2018 la periodicidad del Sistema de Evaluación de Desempeño de la Diputación de
Valladolid y sus OO.AA. será por años naturales.
Disposición vigésimo tercera. Régimen Jurídico del
Sistema de Evaluación del Desempeño
El Sistema de
Evaluación de Desempeño de la
Diputación de Valladolid y sus OO.AA. tendrá naturaleza de
reglamento y será publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de
Valladolid.
Este reglamento y
cuantos actos se deriven de su aplicación estarán sujetos a lo dispuesto en la Ley
39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas, de 1 de octubre y la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector
Público, de 1 de octubre.
Valladolid, 17 de octubre de 2016
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