LA DIPUTACION POR FIN ELIMINA LOS DATOS BIOMETRICOS DE SUS EMPLEADOS
CSIF rechaza la insuficiente oferta de empleo público y los acuerdos que provoquen diferencias en la prestación de servicios entre Comunidades Autónomas
15 de julio de 2025
La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas, reiteró hoy su rechazo a la Oferta de Empleo Público para 2025 porque las plazas son insuficientes para cubrir las pérdidas acumuladas en la Administración del Estado en los últimos años (más de 42.000 efectivos perdidos en las dos últimas décadas).
Según datos aportados por el Gobierno, la oferta total asciende a 36.588 plazas en la Administración General del Estado de turno libre y promoción interna, lo que supone 3.558 plazas menos que el año pasado, invirtiendo la tendencia de crecimiento de los últimos años, como consecuencia de la falta de presupuestos y las restricciones al gasto que ya está aplicando Bruselas.
La oferta, por tanto, impedirá solucionar problemas estructurales en ámbitos tan sensibles tanto en la Administración Central --Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), la Seguridad Social, la Agencia Tributaria, Instituciones Penitenciarias— como en Ayuntamientos y Comunidades Autónomas (sanidad, educación, etc)
Esta oferta además mantiene la tasa de reposición, lo que impedirá reforzar ámbitos deficitarios conforme a las necesidades reales y perpetuará la tasa de temporalidad, en la Administración del Estado, que ya ha provocado la congelación de fondos procedentes de la Comisión Europea.
Además, la próxima oferta de empleo público contendrá una tasa adicional para el País Vasco (en concreto para el ámbito de la Justicia), que permitirá a esta comunidad autónoma reforzar sus plantillas por encima de los criterios comunes para el resto. Esta medida supondrá una discriminación para el resto de administraciones y romperá el principio de equidad en el acceso a los servicios que reciben nuestros ciudadanos.
En este mismo sentido, CSIF manifiesta su preocupación por las negociaciones entre el Gobierno y las formaciones políticas de Junts y PNV por las diferencias que puedan generar en el acceso y la calidad de los servicios públicos entre territorios, tanto por la cesión de impuestos que detraigan recursos para el Estado, la pérdida de competencias en materia de empleo público o de la Seguridad Social.
UN REFUERZO INMEDIATO DE PLANTILLAS
Desde CSIF, ya lo hemos dicho, exigimos un refuerzo inmediato de plantillas, la creación de empleo neto, la recuperación de los puestos perdidos y la eliminación de la tasa de reposición, para que las administraciones puedan responder a sus necesidades, más allá de las jubilaciones previstas. Hay que tener en cuenta que en los últimos 10 años se ha producido una pérdida neta de 20.640 empleos, según datos facilitados por el propio Ministerio de Función Pública, que se suman los 21392 perdidos en la década anterior, lo que hace un total de más de 42000 puestos perdidos.
Además, el 21 por ciento de la plantilla (más de 45.000 personas) tiene más de 60 años y por tanto se encuentran en edad de la jubilación, lo que agravará más las necesidades de personal para la prestación de servicios a la ciudadanía.
Es más, según datos del registro central de personal, el 55 por ciento de la plantilla se jubilará en 10 años, lo que hace evidente la necesidad de planificar a medio plazo las necesidades de la plantilla. Esta cuestión fue referida por un informe de la OCDE en el que se alertaba del envejecimiento de las plantillas de la administración española, en relación a los países de nuestro entorno.
Primera sentencia que niega la jubilación parcial anticipada: CSIF exige al Gobierno un cambio legal que reconozca este derecho a todos los empleados públicos
18 de julio de 2025
El juzgado de lo Social Nº 1 de Gijón ha rechazado la petición de una enfermera que trabaja para la Consejería de Derechos Sociales y Bienestar de Asturias, de acogerse a la jubilación parcial anticipada.
La sentencia –la primera que se produce tras la nueva regulación que interrumpió la aplicación de este derecho, en virtud de un acuerdo del Gobierno con UGT y CCOO-- establece que en la negociación llevada a cabo por estos sindicatos no se ha tenido en cuenta las particularidades del empleo público y sus limitaciones, por lo que la Administración “se ve atada de pies y manos”, apuntando que el convenio colectivo del personal laboral del Principado de Asturias es jerárquicamente inferior a la nueva regulación estatal, que entró en vigor el pasado 1 de abril, por lo que desestima la petición de la empleada pública asturiana.
El acceso a la jubilación parcial anticipada llevaba años aplicándose con normalidad entre el personal laboral del conjunto de las administraciones. Sin embargo, la nueva regulación detuvo la continuidad de este derecho y se paralizaron las solicitudes porque el legislador no tuvo en cuenta las particularidades del acceso al empleo público.
Para solventar esta situación provocada por las organizaciones sindicales que avalaron con su firma esta reforma, las distintas Administraciones pueden convocar una tasa adicional de empleo público, si bien como establece la propia sentencia, esta medida “no es una herramienta adecuada para responder a una necesidad que no depende de la empleadora, sino de la imprevisible solicitud de los trabajadores que cumplan con los requisitos para jubilarse anticipadamente”.
Para revertir esta situación y posibilitar el ejercicio de este derecho a los empleados públicos afectados, CSIF presentará enmiendas al Proyecto de Ley derivado del Real Decreto Ley 11/2024. Además, seguiremos trabajando para que el derecho a la jubilación parcial anticipada también sea una realidad para el personal funcionario y estatutario.
ARCHIVOS ADJUNTOS
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El sindicato CSIF ha remitido un escrito al presidente de la Diputación de Valladolid, Conrado Íscar, en el que exige la cobertura urgente de las 17 plazas vacantes en la plantilla del Servicio de Extinción de Incendios provincial, con el objetivo de garantizar un servicio de calidad y con las debidas garantías de seguridad para la ciudadanía y los propios profesionales.
Desde el 1 de enero de 2021, tras el fin del acuerdo entre la Diputación y el Ayuntamiento de Valladolid que permitía a los bomberos de la capital prestar servicio en los municipios del alfoz, más de 100.000 habitantes de 36 municipios quedaron sin cobertura directa del cuerpo de bomberos de la ciudad.
Esta situación, que suponía un coste anual de 600.000 euros, fue sustituida por medidas provisionales que se han prolongado de forma indefinida en el tiempo.
La falta de personal ha derivado en una carga excesiva de horas extraordinarias para los bomberos en activo, con el consiguiente aumento del gasto público y un serio riesgo de fatiga operativa, lo que repercute negativamente en la calidad del servicio y en la seguridad de las intervenciones.
A pesar de que el pasado 31 de enero tomaron posesión los aspirantes que superaron el proceso selectivo para el acceso a plazas en el Servicio de Extinción de Incendios, CSIF denuncia que aún quedan 17 vacantes estructurales sin cubrir, a pesar de existir una bolsa de empleo activa derivada del mismo proceso, cuya utilización está regulada y prevista.
En convocatorias anteriores, estas plazas se cubrían de forma habitual mediante nombramientos de interinidad desde la bolsa, garantizando así el funcionamiento del servicio y ofreciendo oportunidades laborales a quienes han demostrado su capacitación.
Sin embargo, en esta ocasión, la dirección del servicio ha decidido no incorporar a personal interino, argumentando razones presupuestarias relacionadas con el coste de formación y equipamiento, al tratarse de personal que podría no superar futuras oposiciones.
Mientras tanto, se sigue recurriendo a horas extraordinarias como única solución, lo que CSIF considera una medida ineficiente y peligrosa.
Además, en algunas intervenciones, los equipos se movilizan con solo tres efectivos, cuando lo recomendado por seguridad y eficacia es un mínimo de cuatro bomberos por salida.
Desde CSIF se exige a la Diputación de Valladolid y a los responsables del Servicio de Extinción de Incendios que activen de forma inmediata la bolsa de empleo, respetando los principios de mérito, capacidad y eficiencia en la gestión del empleo público, y se reclama mayor transparencia en los criterios utilizados para mantener las plazas sin cubrir.
LOS CENTROS DE DIPUTACIÓN TIENEN DESCUBIERTAS 13 VACANTES DE PERSONAL DE ATENCIÓN DIRECTA AL ANCIANO
LOS CENTROS DE DIPUTACIÓN TIENEN DESCUBIERTAS 13 VACANTES DE PERSONAL DE ATENCIÓN DIRECTA AL ANCIANO
CSIF DIPUTACIÓN - 07 febrero 2024
DIPUTACIÓN, FESTIVOS, CALENDARIO NUEVO AÑO 2024
En relación con el calendario laboral para el año 2024, de conformidad con el Decreto 17/2023, de 21 de septiembre, publicado en el B.O.C. y L. n° 184 de fecha 25/09/2023, por el que se establece el calendario de fiestas laborales en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Castilla y León para el año 2024; la Resolución de 23 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2024 (BOE 27/10/2023); las dos fiestas de carácter local determinadas para el municipio de Valladolid, pendientes de publicación, y las aprobadas en el Acuerdo-Convenio vigente, adjunto a este correo la siguiente documentación:
- Calendario de días
festivos 2024.
1 de enero, Año Nuevo.
6 de enero, Epifanía del Señor.
28 de marzo, Jueves Santo.
29 de marzo, Viernes Santo.
23 de abril, Fiesta de la
Comunidad Autónoma.
1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
13 de mayo, San Pedro Regalado
(fiesta local).
22 de mayo, Sta. Rita
(Acuerdo/Convenio).
15 de agosto, Asunción de la
Virgen.
8 de septiembre, Ntra. Sra. de
San Lorenzo (fiesta local).
Se traslada al lunes 9 de
septiembre.
12 de octubre, Fiesta Nacional de
España.
1 de noviembre, Todos los Santos.
6 de diciembre, Día de la
Constitución Española.
8 de diciembre, Inmaculada
Concepción.
Se traslada al lunes 9 de
diciembre.
24 de diciembre, Nochebuena
(Acuerdo/Convenio)
25 de diciembre, Natividad del
Señor.
31 de diciembre, Nochevieja
(Acuerdo/Convenio).
- Días adicionales de
asuntos particulares.
Para el personal que realiza el horario ordinario de lunes a viernes, se
compensará con DOS jornadas adicionales compensatorias asimilados a
días de asuntos particulares por los festivos 6 de enero y 12 de octubre
de 2024 que coinciden en sábado.
- Comunicación de la
ampliación del plazo para disfrutar las vacaciones y asuntos particulares
del año 2023.
Días de vacaciones, hasta el 31
de enero de 2024.
Días de asuntos particulares,
hasta el 31 de marzo de 2024.
Asimismo se informa de que el número de horas a trabajar en
la anualidad 2024 es de 1509 h.
Sin otro particular.
Antonio Olmo Arranz
Auditor de Personal
Email: antonio.olmo@dipvalladolid.es
Tfno.: 983 427 215
En relación con el calendario laboral para el año 2024, de
conformidad con el Decreto 17/2023, de 21 de septiembre, publicado en el B.O.C.
y L. n° 184 de fecha 25/09/2023, por el que se establece el calendario de
fiestas laborales en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Castilla y León para
el año 2024; la Resolución de 23 de octubre de 2023, de la Dirección General de
Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año
2024 (BOE 27/10/2023); las dos fiestas de carácter local determinadas para el
municipio de Valladolid, pendientes de publicación, y las aprobadas en el
Acuerdo-Convenio vigente, adjunto a este correo la siguiente documentación:
- Calendario de días
festivos 2024.
1 de enero, Año Nuevo.
6 de enero, Epifanía del Señor.
28 de marzo, Jueves Santo.
29 de marzo, Viernes Santo.
23 de abril, Fiesta de la
Comunidad Autónoma.
1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
13 de mayo, San Pedro Regalado
(fiesta local).
22 de mayo, Sta. Rita
(Acuerdo/Convenio).
15 de agosto, Asunción de la
Virgen.
8 de septiembre, Ntra. Sra. de
San Lorenzo (fiesta local).
Se traslada al lunes 9 de
septiembre.
12 de octubre, Fiesta Nacional de
España.
1 de noviembre, Todos los Santos.
6 de diciembre, Día de la
Constitución Española.
8 de diciembre, Inmaculada
Concepción.
Se traslada al lunes 9 de
diciembre.
24 de diciembre, Nochebuena
(Acuerdo/Convenio)
25 de diciembre, Natividad del
Señor.
31 de diciembre, Nochevieja
(Acuerdo/Convenio).
- Días adicionales de
asuntos particulares.
Para el personal que realiza el horario ordinario de lunes a viernes, se
compensará con DOS jornadas adicionales compensatorias asimilados a
días de asuntos particulares por los festivos 6 de enero y 12 de octubre
de 2024 que coinciden en sábado.
- Comunicación de la
ampliación del plazo para disfrutar las vacaciones y asuntos particulares
del año 2023.
Días de vacaciones, hasta el 31
de enero de 2024.
Días de asuntos particulares,
hasta el 31 de marzo de 2024.
Asimismo se informa de que el número de horas a trabajar en
la anualidad 2024 es de 1509 h.
Sin otro particular.
Antonio Olmo Arranz
Auditor de Personal
Email: antonio.olmo@dipvalladolid.es
Tfno.: 983 427 215
MESA DE CENTROS 14 DICIEMBRE 23
Nada más entrar se nos comunicó que la
reunión tenía que ser corta porque los directores tenían mucha prisa y porque
el aula la tenían que utilizar los residentes. Además, no había administrativo
para realizar el acta y si nos parecía correcto se podía hacer una grabación y
luego una transcripción cómo acta de esta sesión, todos estuvimos conformes y
se realizó así. Cuando lo tengamos os la haremos llegar. Mientras tanto aquí
tenéis un resumen.
CSIF abrió la sesión diciendo que los
calendarios de Doctor Villacián habían llegado a tiempo, pero los de cardenal
Marcelo llegaron con mucho menos de veinticuatro horas resultando imposible
confirmar sí son correctos o no, con tantos problemas lo mismo deberíamos dejar
la reunión para otro día que se nos pueda atender en un tiempo y lugar
adecuados. Ugt se queja de que no nos han solicitado los puntos a tratar, CSIF
si los ha enviado como por costumbre.
Se aprobó el acta anterior, del 28 de febrero del 2023, sólo hubo que retirar la palabra movilidad que no corresponde con lo que dijo Fses.
Después comenzamos a tratar el tema de
calendarios en el que estuvimos todos de acuerdo que los mínimos eran
imposibles de seguir manteniéndolos así, CSIF dijo que había que aumentarlos en
todos los turnos, pero en el de noche en Villacián era lo peor ya que no es
viable cuidar todo el centro con solo 4 personas aunque era imprescindible subir también el de
tarde e incluso en la mañana pero en Marcelo la situación aún era más
complicada porque además falta mucho personal y pidiendo CSIF a las direcciones
que deberían hacer informes solicitando más personal para que en la próxima RPT
se creasen más plazas de auxiliar de Clínica, ya que es alucinante que estando
tan mal de personal aún se tenga que ir a la cocina a por los carros de comida,
se sirva un comedor general y/o de válidos desde CSIF nos abruma que los Tcaes
sigan realizando funciones de hostelería y a las puertas de 2024 todavía no
tengamos una solución.
Sonia la directora nos informó que ya
había hecho una petición de 7 Tcaes por 9 meses con la intención de ir
renovando estos refuerzos dándonos la razón que son muy necesarios comentando
que los mínimos no se pueden subir por lo mismo no hay personal suficiente y la
estructura arquitectónica lo complica aún más.
Manifiestan desde la dirección la posibilidad de aumentar los mínimos de noche a 5 en DV, CSIF se niega en rotundo porque son 6 lo que se necesita, el resto de la parte social aceptan por unanimidad, pero CSIF sigue pujando por ser seis de noche que es lo que se necesita ya que se está perjudicando la
salud de los compañeros que tienen
que realizar el trabajo de más de una persona en hora nocturna
Sonia nos comenta que la unidad de convalecencia no ha renovado el contrato, pero la intención es renovarlo cuando sea posible mientras tanto la unidad se encargará de estancias temporales.
Sobre el cómputo anual
individualizado nos comenta Ángel que está hecho a mano porque la aplicación de
fichajes sigue sin funcionar, pero no lo podrá presentar por lo menos hasta febrero,
aunque a él le sale que el 60 % o más deben horas, a lo que CSIF le discute que
algo se le ha tenido que olvidar sumar, Ángel continua diciendo que sí las
tendrá que pedir? CSIF le rebate que como defensores de los trabajadores sólo
solicitamos que se le devuelvan las horas al que haya realizado de más.
Las vacantes confían que a partir del 15 de enero se comiencen a cubrir.
Los espacios de descanso se debaten
en DV si sería posible ponerlo en la entrada anterior de las visitas que no se
utiliza actualmente, pero en CM no hay lugar posible.
Las cafeterías ya tienen la
documentación necesaria se ha cerrado el día 12 y en breve saldrá la licitación
a lo que CSIF dice que hasta que no lo vea ya no se lo podrá creer.
Ugt propone formación obligatoria
de Resiplus a lo que CSIF dice que no le gusta que nada sea obligatorio pero lo
que sí es obligatorio es saber utilizar una aplicación importante para el
trabajo como es en este caso Resiplus, aunque tenemos compañeros muy formados.
A continuación, y con muchos puntos en
la mesa llevados por CSIF como bien sabéis se levanta la sesión porque los
residentes necesitan el aula, pero nos prometen que a finales de enero nos
volverán a citar y que procurarán cubrir todas las vacantes y huecos como
propone CSIF para ver si así se pueden dar los días de APs y demás descansos.
CSIF responde a Ángel “! que Dios te oiga!" Porque ya no nos podemos creer
nada.
Fuera en el pasillo nos comentan que la
bolsa ha sido un fracaso, que lo tienen que arreglar como sea, Juanjo quiere
una bolsa cero porque siempre estamos igual esa propuesta se hizo ya desde CSIF
y se nos comentó en Personal que no tenemos medios ni humanos ni materiales
para hacer una bolsa abierta permanente.
Nos quedan muchos temas de tratar que
llevaremos a la próxima mesa.
Un saludo de todo el equipo de CSIF
El Supremo prohíbe a CCOO y UGT vetar la presencia institucional de CSIF
El Supremo prohíbe a CCOO y UGT vetar la presencia institucional de CSIF
- “CCOO y UGT
no tienen un derecho fundamental a excluir a otros sindicatos con un nivel
menor de representatividad”
- Blinda la presencia institucional de CSIF en el Consejo de Desarrollo
sostenible, frente al veto de CCOO y UGT
- CSIF reclama una reforma de la Ley Orgánica de Libertad Sindical para abrir
la participación de otras organizaciones al diálogo social.
El Tribunal Supremo ha desestimado un recurso de
casación de CCOO y UGT contra la participación de CSIF y otras organizaciones
en el Consejo de Desarrollo Sostenible, órgano asesor del Gobierno para el
desarrollo de la Agenda 2030.
Esta resolución avala una sentencia previa de la
Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 que ya consideró “improcedente”
utilizar el criterio de la mayor representatividad (sindicatos que ostentan el
10 por ciento de la representación a nivel nacional) para excluir en el ámbito
institucional a otras organizaciones que no alcanzan ese porcentaje pero que,
sin embargo, están implantados en un ámbito concreto.
En este caso, CCOO y UGT pretendían expulsar a CSIF y
otros sindicatos de este órgano. Sin embargo, el Supremo advierte de que “la
condición de sindicato más representativo no confiere un derecho fundamental a
los sindicatos que la ostentan frente a otros sindicatos carentes de ella”.
“En otras palabras, los recurrentes no tienen un
derecho fundamental, sea este la libertad sindical o la igualdad ante la ley, a
que se excluya a sindicatos con un nivel menor de representatividad de la
participación en órganos y actividades ajenas a aquellas que conforman el
núcleo central de la función sindical”, añade la resolución.
En conclusión, el Tribunal Supremo entiende que la
singular posición jurídica de los sindicatos más representativos a efectos de
participación institucional no se extiende a los supuestos de composición de
otros órganos de participación cuyas funciones trascienden a las de promoción y
defensa de los intereses económicos y sociales de las personas trabajadoras.
La Central Sindical Independiente y de
Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las
administraciones públicas pero también con presencia creciente en el sector
privado valora de manera positiva esta resolución, al entender que es un
espaldarazo frente al monopolio y los privilegios de los sindicatos de clase
que a diario pretenden limitar la participación del resto de organizaciones en
órganos de representación. CSIF se siente legitimada por esta resolución para
seguir luchando contra estas actitudes discriminatorias y clasistas en todos
los organismos de las administraciones públicas donde se siguen produciendo.
Por otra parte, estos argumentos del Supremo avalan la
necesidad de modificar la Ley Orgánica de Libertad Sindical, como reclama CSIF,
una norma que data de 1985 y que a nuestro entender blinda la participación
institucional de CC.OO. y UGT en detrimento de otras opciones sindicales.
Para responder a la necesidad de trasladar al ámbito
sindical el pluralismo democrático de la sociedad española, reclamamos la
modificación de esta norma para que sea suficiente el 5 por ciento de
representatividad para estar presente en los ámbitos de negociación, tal como
ocurre en el ámbito parlamentario, donde se precisa únicamente entre el 3 y el
5 por ciento.
Nuevos permisos laborales relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral
Nuevos permisos laborales relacionados con la conciliación de la vida personal y laboral
Puedes descargarte nuestros pdf con la información específica para personal dependiente del Estatuto de los Trabajadores y personal dependiente de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
03 de Julio de 2023
Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, modificado mediante corrección de errores publicada en el BOE d 1 de julio.
Medidas relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral:
Artículo 127 Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
- Se modifica la letra c) del artículo 4.2, en materia de discriminación directa o indirecta para el empleo por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
- Se modifica el apartado 8 del artículo 34, en cuanto al derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, para las trabajadoras y trabajadores que tengan hijos o hijas hasta que cumplen los 12 años, o los que tengan más de 12 años con necesidades de cuidado, hasta el segundo grado de consanguinidad, así como oras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
- Se modifica el párrafo introductorio, y las letras a) y b) y se añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, se modifican los apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, donde:
- Se extiendo el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho.
- Se modifica el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliado del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad, así como otras personas que convivientes en el mismo domicilio y que requiera cuidados, que pasa a ser de 5 días hábiles, sin distinguir si es en la misma o distinta localidad.
- Se introduce el derecho a disfrutar de 2 días más por fallecimiento del cónyuge, y otros 2 días más cuando sea necesario hacer un desplazamiento.
- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se incluye como novedad que, en caso de que la empresa limite el disfrute simultaneo de ambos progenitores por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el de disfrute de ambas personas trabajadores y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
- En cuanto a la reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal por cuidado directo de algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, se extiendo el mismo derecho cuando se precise el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho.
- Cuando la persona enferma por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
- Cuando tienen derecho al disfrute de las reducciones de jornada dos o más trabajadores de la misma empresa y estas no pueden ejercer su derecho de forma simultánea por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, esta debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
- Se introduce como novedad, el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, con derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia hasta 4 días al año.
- Se introduce como causa de suspensión del contrato, el disfrute del permiso parental. (Artículo 45).
- Se modifica el apartado 3 del artículo 46, extendiendo el derecho al disfrute de la de una excedencia de duración no superior no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho. Derecho que, si corresponde a dos o más trabajadores de la misma empresa y estos no pueden disfrutarlo de forma simultánea por razones fundadas y
- objetivas de funcionamiento de la empresa, esta debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
- Se modifica el apartado 6 del artículo 48, en el sentido de que, la prórroga de suspensión del contrato con reserva del puesto a que tienen los dos progenitores en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con un nuevo permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y que podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
- Se modifica el apartado 4 del artículo 53 y el apartado 5 del artículo 55, incluyendo como una de las causas de nulidad de la extinción del contrato por causas objetivas o despido disciplinario, el disfrute del permiso parental regulado en el artículo 48 bis.
- Se modifica la disposición adicional decimonovena, incluyendo el permiso parental del artículo 48 bis, como una de las exclusiones para el calculo de las indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
Artículo 128. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
- Se modifican la letra a) e i) del artículo 48 para aplicar al personal funcionario del sector público, las mismas modificaciones de aplicación a las trabajadoras y trabajadores bajo el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
- Se añade una nueva letra g) al artículo 49, para introducir, en los mismos términos que en el Estatuto de los trabajadores, el permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Así son los nuevos permisos que , desde hoy, ya están publicados en el BOE
29 de Junio de 2023
En el BOE
Los nuevos permisos aprobados por el Gobierno por Decreto ya están publicados en el BOE (CLIC AQUÍ)
____
>>Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas
Es importante saber que no tendrá remuneración económica. Los padres y madres podrán pedir 8 semanas para cuidar a sus hijos, pero dejarán de percibir el sueldo que corresponda a los días de permiso.
Tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y de fin o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por el Convenio.
El permiso está pensado, por ejemplo, para favorecer el cuidado de los hijos/as durante los períodos sin clase, como los meses de verano.
La idea es que se pueda disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinuada, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.
.
____
>>Permiso retribuido de 5 días al año para cuidar de familiares de 2º grado o convivientes
El trabajador/a podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:
- Cónyuge.
- Pareja de hecho.
- Parientes hasta el segundo por consanguineidad o afinidad.
- Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.
Quienes se acojan a este permiso sí seguirán percibiendo su salario.
Hasta el momento únicamente se contemplaba un permiso de 2 días por fallecimiento o por enfermedad grave de un familiar.
Esta medida va a permitir a las personas trabajadoras quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor.
____
>>Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias ante motivos familiares imprevisibles
El empleado/a tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso podrá utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.
Mientras el trabajador se acoja a este permiso, la empresa estará obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que el se ausente.
En el caso del permiso por fallecimiento del cónyuge, que corresponden 2 días, se tienen en cuenta las parejas de hecho.
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